filosofia pubblica

Quote rosa e “Affirmative Action”: per capirne di più

Il tema delle quote genera solitamente reazioni immediate, fra oppositori e sostenitori, eppure è una questione molto complessa: presuppone considerazioni di tipo storico, politico e giuridico, e risposte a problemi etici enormi, come quello della definizione di uguaglianza fra cittadini o della distribuzione della giustizia.

In quanto segue ci proponiamo, senza alcuna pretesa di esaustività, di ricostruire alcuni degli argomenti pro o contro la “discriminazione positiva” che il dibattito filosofico-politico ha prodotto negli anni, augurandoci di fornire così elementi utili a inquadrare meglio la questione.

Cosa sono le quote:

Le quote, quelle rosa o etniche sono le più diffuse, sono una forma di intervento nota in inglese come “Affirmative Action”, azione positiva o, meglio, discriminazione positiva: sono politiche volte alla correzione di ingiustizie subite da gruppi di cittadini sulla base della loro appartenenza di genere, etnica, religiosa o ad altre categorie protette. Constatata una situazione di disparità tra cittadini, il governo o un ente privato può decidere di intervenire attivamente a neutralizzare questa ingiustizia favorendo i soggetti colpiti, ad esempio dando loro un punteggio più alto in una selezione, o riservando loro una percentuale di posti – quote appunto.

Lo strumento della Affirmative Action è stato introdotto in USA a partire dagli anni ’60 come forma di “restituzione” per le ingiustizie subite dalla popolazione afroamericana. Molte Università a numero chiuso lo hanno da allora adottato (seppur in forme e modalità differenti) per agevolare l’accesso di studenti provenienti da gruppi sociali storicamente sottorappresentati nella popolazione studentesca, con il duplice obbiettivo di riparare un torto e di incentivare la diversità del corpo studentesco.

La Affirmative Action vuole essere una forma di redistribuzione della giustizia e, allo stesso tempo, di promozione della diversità di genere, etnica e culturale.

Affirmative action1

Nel corso degli anni sono stati sollevati numerosi dubbi sul significato e sulle conseguenze di queste politiche. Di seguito proviamo a discuterne alcuni.

1.      Un problema di percezione: un trattamento di favore o la rimozione di ostacoli?

Quando si applica una politica di supporto alle pari opportunità come quella delle quote, può succedere che parte della popolazione (generalmente quella esclusa dalla quota) la percepisca come una forma ingiustificata di ingerenza, un’agevolazione illegittima di alcuni. Spesso non vi è piena consapevolezza del problema: non si vede un soggetto discriminato come tale perché la discriminazione è frutto di pregiudizi o bias per lo più inconsapevoli. Stereotipi di genere e culturali fanno sì che una situazione di disparità venga recepita come esito naturale delle cose, del tipo: “sono loro [donne o minoranze] che preferiscono fare altro / sono meno portate per quel ruolo”.

Affirmative action2

Eppure, le discriminazioni esistono e oggi vi sono tutti gli strumenti per dimostrarlo. È proprio in ragione della acclarata situazione di disuguaglianza di trattamento subita da determinati gruppi sociali che i promotori difendono la Affirmative Action, non come un regalo o sconto ad alcuni, ma valorizzazione delle maggiori difficoltà incontrate durante il percorso formativo e professionale.

L’argomento è ben espresso in una celebre frase di Lyndon Johnson, 36° Presidente degli Stati Uniti: «Tu non prendi una persona che, per anni, è stata immobilizzata con le catene, la liberi, la porti al punto di partenza di una gara, le dici “ora sei libero di competere con gli altri”, per poi pensare che la competizione sia davvero giusta» (discorso alla Howard University, Washington D.C., del 4 giugno 1965).

2.     Lo statuto giuridico della discriminazione positiva: dubbi di costituzionalità

La storia giuridica della Affirmative Action è piuttosto travagliata. Moltissimi i casi giudiziari negli USA che nel tempo hanno contribuito a ridefinirne l’attuazione, generando di volta in volta accesi dibattiti (qui una breve storia dei più significativi).

Sì, perché, posto che le carte costituzionali moderne sanciscono l’uguaglianza dei cittadini di fronte alla legge e vietano trattamenti discriminatori, come è possibile legittimare l’adozione di politiche di protezione di alcune categorie di cittadini rispetto ad altre? Principi come il XIV emendamento della Costituzione statunitense e, paradossalmente, conquiste della lotta per il riconoscimento dei diritti civili degli afroamericani come il Civil Rights Act del 1964 vengono frequentemente invocate contro l’adozione di questi strumenti.

Negli USA la Corte Suprema già nel 1971 aveva stabilito che il richiamo al trattamento uguale sancito nel titolo VII del Civil Rights Act andasse interpretato nell’ottica del raggiungimento dell’eguaglianza, e non dell’adozione di procedure apparentemente neutrali ma che di fatto “congelano” ingiustizie esistenti. La Corte aveva aperto così a interventi volti a correggere l’attuale situazione di disuguaglianza.

Questo non ha però fermato la controversia giuridica. I diversi esiti dei singoli casi e le divisioni interne alla stessa Corte Suprema sono indice dell’enorme ambiguità e del grande margine di interpretazione dello statuto giuridico della Affirmative Action.

Affirmative action, Court cases

E in Italia? Nel 2003, è stato riformato l’articolo 51 della Costituzione con la seguente integrazione:

«Tutti i cittadini dell’uno o dell’altro sesso possono accedere agli uffici pubblici e alle cariche elettive in condizioni di eguaglianza, secondo i requisiti stabiliti dalla legge. A tal fine la Repubblica promuove con appositi provvedimenti le pari opportunità tra donne e uomini».

L’aggiunta ribadisce che l’uguaglianza dei cittadini, sancita nell’Art. 3 della Costituzione, non è un dato di fatto, ma un compito da perseguire. Politiche come le quote rosa trovano quindi nella nostra Costituzione il loro fondamento giuridico.

3.      Un ostacolo alla meritocrazia?

Intervenendo nel processo di selezione, la discriminazione positiva si presenta come una deroga al principio del merito come criterio esclusivo nella distribuzione di premi o posizioni. Per molti, questo è un aspetto problematico: non dovrebbe un’Università, un’azienda privata, e anche lo Stato preferire i migliori, sempre e comunque, a prescindere da altre considerazioni?

Chi generalmente usa questo argomento è preoccupato che una politica di quote (rosa, etniche, di reddito, estrazione sociale o altro ancora) possa produrre una selezione di persone meno qualificate, penalizzando i più meritevoli e abbassando il livello generale. L’assunto implicito è che il merito sia immune da pregiudizi, perché oggettivamente quantificabile sulla base delle prestazioni raggiunte dal candidato, ad esempio in un test, in un colloquio, o nel suo lavoro, e sia pertanto un criterio equo.

In realtà, una più attenta riflessione sul concetto di merito mostrerebbe che ciò che noi riteniamo “meritevole” è sempre storicamente e culturalmente determinato – e quindi soggetto a bias, pregiudizi e discriminazioni. Vi è, inoltre, un circolo vizioso o virtuoso (a seconda) tra stereotipi, offerta di opportunità e prestazioni ottenute dai singoli: il genere, ad esempio, è riconosciuto essere uno dei bias che influiscono sulle scelte di assunzione e promozione del personale (qui) o di riconoscimento del valore del lavoro svolto (qui).

Secondo i difensori della Affirmative Action, è sbagliato pensare che chi senza di essa resterebbe indietro sia necessariamente meno qualificato: la discriminazione positiva non avvantaggia i meno meritevoli, ma rimuove quelle barriere che altrimenti impedirebbero a tutti di partecipare alla competizione in situazione di parità.

meritocrazia

Vi è un’ulteriore considerazione da fare sul complesso rapporto tra merito e disuguaglianza. È stato osservato che mediamente i più bravi provengono dalle classi sociali più alte: figli di famiglie agiate, colte e privilegiate hanno a disposizione i migliori strumenti e possono conseguire i loro successi con minore fatica rispetto ad altri. Lo confermano anche i dati sulla distribuzione del reddito fra la popolazione studentesca dei college americani.

merito e reddito

La disuguaglianza economica sembra essere oggi il vero fattore di ingiustizia sociale e per questa ragione ci si chiede se non sia opportuno adottare forme di discriminazione positiva basate sul reddito.

4.      Uno strumento contraddittorio

Una critica frequente alla Affirmative Action riguarda il suo carattere contraddittorio: non sono forse le Università, le aziende o le Istituzioni ad agire sulla base di criteri discriminatori, nel momento in cui considerano il genere, l’etnia o la religione un criterio rilevante per l’accesso? Il sospetto è che, incentivando trattamenti diversificati per i singoli candidati, si perpetuino quelle stesse forme di discriminazione che si vorrebbero combattere.

Se giuridicamente, lo abbiamo visto, la questione solleva dubbi di costituzionalità, dal punto di vista teorico-politico si aprono qui due visioni antitetiche, che dipendono da cosa si intende per giustizia sociale e da che tipo di uguaglianza vogliamo tra i cittadini di una comunità. La questione solleva domande del tipo: possiamo/dobbiamo considerarci tutti uguali? Un trattamento uguale è veramente equo? O l’equità consiste nel trattare diversamente persone con diverse caratteristiche, storie e background?

A seconda delle risposte che diamo a queste domande, la discriminazione positiva può essere condannata invocando un trattamento neutrale, formalmente uguale per tutti, o rivendicata come strumento necessario per riparare l’inevitabile disparità delle condizioni di partenza.

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5.      Un beneficio per tutti

Questo un argomento di natura utilitaristica: le politiche delle pari opportunità avvantaggiano tutti, non solo chi ne è direttamente soggetto. L’assunto è che la diversità (etnica, culturale, di genere) costituisca un valore aggiunto per tutta la comunità.

Una recente ricerca, condotta su più di 200 aziende, avrebbe ad esempio mostrato che maggiore è la diversità per età, genere, provenienza geografica dei membri di in un gruppo dirigenziale e migliori sono le decisioni prese da quel gruppo per l’azienda. L’eterogeneità di background e punti di vista promuoverebbe la creatività, la flessibilità, la capacità di risolvere problemi e trovare nuove soluzioni. Per un’azienda tutto questo si traduce in migliori prestazioni e, quindi, maggiore competitività.

diversità valore aggiunto

La conferma viene anche da un caso che ci riguarda da vicino: i dati Consob del 2018 mostrano che le quote di genere introdotte nel 2011 dalla legge Mosca per aumentare la rappresentatività femminile nei board delle società quotate in borsa abbiano avuto effetti positivi sulla performance delle stesse aziende.

Lungi dal mettere a rischio la competitività di un’azienda o il livello di un gruppo di studenti, una politica a supporto della diversità sembra migliorare le prestazioni di tutti.

6.      Abbiamo alternative possibili?

Ci si può chiedere, infine, se per promuovere un’equa partecipazione sociale ci sono alternative possibili, magari anche più efficaci e meno problematiche della discriminazione positiva. Proviamo a considerarne qualcuna.

Anzitutto, l’educazione. È normale ritenere che sia l’educazione a dover assumere un ruolo fondamentale nella promozione di un cambiamento che deve essere infine culturale. Eppure, da sola può richiedere troppo tempo o anche non bastare a sanare situazioni di disparità. Il problema è che stereotipi, pregiudizi e bias, per quanto noti, sono molto difficili da estirpare (ne abbiamo discusso qui). Sembra necessario, quindi, intervenire anche con strumenti ad hoc, per promuovere nell’immediato le pari opportunità tra cittadini.  

Uno può essere quello di incentivare processi di selezione blind (ciechi), che nascondano dati sensibili ai selezionatori immunizzando stereotipi e bias. È una strategia già adottata da tempo in molti processi selettivi e che dà i suoi frutti: questo studio ha mostrato che i candidati di provenienza latina, afroamericana o asiatica che presentano un cv ‘sbiancato’ (whitened) nascondendo la loro provenienza hanno maggiori possibilità di venir chiamati a un colloquio. Ma rendere cieco il proprio profilo a pregiudizi non è sempre possibile in un processo di selezione, né è a volte sufficiente. È stato mostrato che anche procedure selettive apparentemente neutrali, come i test attitudinali, possono nascondere meccanismi che sfavoriscono un certo gruppo rispetto ad altri.

blind hiring

Nemmeno l’intelligenza artificiale pare, ad oggi, immune dagli stereotipi della società: celebre il caso di Amazon che ha dovuto abbandonare un progetto di selezione del personale tramite intelligenza artificiale perché questa aveva autonomamente imparato, sulla base dei dati a disposizione, a favorire gli uomini alle donne. 

Tutte queste difficoltà nel neutralizzare stereotipi e bias offrono ai difensori di questa politica un argomento importante: fino a che non si riesca a superare in altro modo l’azione di bias nei processi di selezione/premiazione, la Affirmative Action rimane uno dei pochi strumenti a disposizione per combattere le discriminazioni e ridurre i gap di diseguaglianza.

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 “Our goal has always been consciousness not quotas”
Erin Belieu (co-founder of Vida: Women in Literary Arts)

Il termine “quota” non piace a nessuno, a chi da esse viene escluso sentendosi scavalcato, e a chi in esso è incluso, poiché avrà sempre il sospetto di non meritarsi veramente quanto ottenuto. L’auspicio di tutti, anche di chi le quote le difende, è che esse possano un giorno non servire più: che non vi siano più gruppi di cittadini bisognosi di venir retribuiti per gli svantaggi sociali sofferti a causa della loro appartenenza a un certo genere o etnia o categoria sociale. Una volta raggiunta l’eguaglianza sostanziale tra cittadini, così come auspicato dall’Art. 3 della nostra Costituzione, potremo fare a meno di interventi di questo tipo.

Per ora questa è una bella speranza, che purtroppo sembra essere vana. I dati ci dicono che nei casi in cui una Affirmative Action è stata rimossa, la rappresentatività dei gruppi protetti è rapidamente tornata vicina ai numeri pre-quota (si veda ad esempio qui e qui).

Forse, dovremmo allora accettare invece il fatto che uguali non siamo e non potremo essere mai, e che in ragione di questo la disparità di trattamento è necessaria al fine di neutralizzare privilegi e svantaggi e avere tutti pari opportunità.

disuguaglianza

Per approfondire:

Quelle qui rapidamente affrontate sono solo alcune delle questioni che animano il dibattito sulla discriminazione positiva. La letteratura di riferimento è vastissima, per lo più in lingua inglese. Per chi volesse approfondire suggeriamo di partire dalla voce Affirmative Action della Stanford Encyclopedia of Philosophy, ricca di indicazioni bibliografiche:

Segnaliamo anche due brevi video, utili per la didattica, e due report sullo stato dell’uguaglianza di genere.

Video:

Report:

pari opportunità

didattica della filosofia, filosofia pubblica

Sui limiti della nostra ragione: perché è impossibile evitare del tutto i bias cognitivi ed è tuttavia importante conoscerli

I bias cognitivi dovrebbero essere noti a tutti, nella vita professionale e non, e andrebbero studiati anche a scuola.

Che la nostra ragione sia limitata è verità nota da sempre ai filosofi. Più recentemente è  la ricerca psicologica che ha affiancato quella epistemologica nell’indagine dei limiti o ostacoli al nostro ragionamento. Questi sono noti con il termine di “bias”, che significa “deviazione dalla norma” o “inclinazione soggettiva”, non giustificata.

Tutti noi, indipendentemente dalla nostra intelligenza, cultura e formazione siamo soggetti a bias cognitvi, e questi errori di giudizio condizionano fortemente le nostre credenze in tutti gli ambiti della nostra vita: dalle scelte lavorative, alle idee politiche, sino anche agli acquisti e a come investiremo i nostri soldi (come sanno bene psicologi, formatori, economisti ed esperti di marketing, che ai bias cognitivi prestano attenzione da tempo). Specifiche tipologie di bias sono inoltre particolarmente rilevanti nelle dinamiche di informazione e nelle interazioni sui social, e minano di fatto l’esercizio dell’autonomia di pensiero degli utenti inavvertiti.

bias cognitivi

Per tutte queste ragioni, da più parti si riconosce la necessità di rendere tutti i cittadini, giovani e adulti, professionisti e non, consapevoli di questi meccanismi. È, ad esempio, notizia di questi giorni che il governo inglese introdurrà a scuola corsi su bias cognitivi e fake-news (Independent). Noi lo facciamo già da tempo (vedi il nostro laboratorio su Post-verità e fake-news).

Capire cosa sono i bias cognitivi, come funzionano e a quali siamo individualmente più soggetti ci aiuta a comprendere le nostre scelte e la formazione delle nostre credenze; soprattutto ci dovrebbe aiutare ad esercitare auto-critica rispetto ad esse.

Ogni individuo dovrebbe imparare a riconoscere quando un ragionamento proprio o altrui è viziato da pregiudizi ed errori di giudizio, e dovrebbe divenire consapevole di quali bias o stereotipi è inconsciamente preda. Gli psicologi hanno elaborato tecniche o strategie per allenarci a neutralizzare questi ostacoli del nostro giudizio (debiasing).

Non è però tutto così semplice: purtroppo non basta studiare i bias cognitivi per evitare di caderne vittima.

Come mai? Tutta colpa, guarda caso, di un particolare bias cognitivo.

Si tratta del bias del punto cieco o blind spot bias, che fra i molti individuati (in letteratura se ne conta un centinaio) è particolarmente interessante e insidioso. È una sorta di meta-bias che ci rende impermeabili alla critica e al processo di “debiasing” o superamento degli errori: consiste nella riluttanza a riconoscere che il nostro giudizio è soggetto a bias ed errori, mentre si è perfettamente in grado di riconoscerli nel pensiero altrui.

Blindspot bias

Samuel McNerney, in un articolo per Scientific American, lo ha spiegato in questi termini: è come acquistare un libro sugli errori del pensiero e convincerci che grazie ad esso noi ne diventeremo immuni. Non ci rendiamo conto però che saper elencare i principali errori di giudizio o saperli riconoscere negli altri è ben altra cosa dal saperli evitare noi stessi: «I bias sono in gran parte inconsci, quindi quando riflettiamo sul pensiero perdiamo inevitabilmente i processi che danno origine ai nostri errori». Non è possibile gettare il lume della ragione sull’intero processo di formazione del nostro giudizio, resterà sempre una zona d’ombra, un punto cieco, sul quale non abbiamo controllo, ed è lì dove inevitabilmente agiscono tutti gli altri bias.

In altre parole, il pensiero intuitivo e inconscio non è raggirabile, lo usiamo per gran parte delle nostre operazioni mentali, e per lo più con grande successo, ma questo fa sì che tal volta commettiamo errori di giudizio, e lo facciamo del tutto inconsapevolmente e nella convinzione che le nostre credenze siano più che giustificate e razionali.

Ma quindi, studiare i bias cognitivi e i più comuni errori del ragionamento è inutile?

In realtà prendere consapevolezza dei limiti della nostra ragione è fondamentale per usarla al meglio. Le varie tecniche di debiasing non garantiranno una vittoria assoluta e definitiva contro i nostri pregiudizi, ma ci aiutano a diminuirne l’impatto. Soprattutto, però, prendere coscienza di questi processi ci aiuta a divenire più consapevoli del nostro giudizio e dei suoi limiti, e ad agire di conseguenza.

Daniel Kahneman, che per le sue ricerche sui processi decisionali e dei relativi errori ha vinto il premio Nobel per l’economia nel 2012, scrive in conclusione al suo libro Pensieri lenti e veloci:

«Che cosa si può fare per combattere i bias? Come possiamo migliorare i giudizi e le decisioni, sia nostri sia delle istituzioni che serviamo e ci servono? La risposta, in breve, è che si può fare molto poco senza un grande investimento di energie». Lui stesso, che ha dedicato la vita allo studio dei bias cognitivi, ammette di aver fatto più progressi nel riconoscimento degli errori altrui che propri, e che il suo pensiero intuitivo, irriflesso, è probabilmente soggetto agli stessi errori di sempre.

Ora però li sa riconoscere! Quello che ha imparato e che tutti noi possiamo (e dobbiamo)  fare per limitare pregiudizi e distorsioni è, ogniqualvolta stiamo prendendo una decisione importante o prima di esprimere un’opinione frettolosa a proposito di qualcosa e qualcuno, ricordarci di fermarci un attimo e riflettere: far mettere al vaglio le nostre intuizioni irriflesse dal nostro pensiero razionale, lento e conscio.

conosci i tuoi bias

Viene in mente il principio socratico di sapere di non sapere: può non sembrare una gran cosa sapere che il nostro giudizio è in parte inevitabilmente fallace, ma volete mettere il non saperlo?

[Filosoficamente propone incontri di formazione e laboratori sui bias cognitivi per giovani e adulti. Se interessati o per maggiori informazioni scrivete a info@filosoficamente.com ]

Fil(m)osofia, filosofia pubblica

Frozen e il bias della bellezza

Se siete amanti dei film di animazione, o avete figli piccoli, avrete sicuramente visto FrozenIl regno di ghiaccio (2013). Il film ha avuto un enorme successo di pubblico (record di incassi nella sua categoria) e di critica, perché abbandona diversi cliché del genere: dall’ideale dell’amore romantico, alla caratterizzazione dei personaggi, che non nascondono ombre e insicurezze.

Soprattutto, Frozen rompe definitivamente con l’associazione tra bellezza e bontà tipica dell’universo disneyano, in cui i buoni sono notoriamente belli e affascinanti, mentre i personaggi cattivi sono tipicamente di brutto aspetto, con tratti buffi, o caricaturali.

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Posto che l’esperienza di tutti noi ci insegna che l’uguaglianza di bello e bene non sia una regola, su cosa si basa questo topos cinematografico?

Se guardiamo alla filosofia, l’accostamento di bellezza e bontà risale almeno sino agli antichi greci che usavano la formula kalokagathòs per esprimere «bello e buono». Sarà Platone a dare all’unità di bellezza e bontà un fondamento ontologico: nella visione platonica il bene supremo coincide con la suprema bellezza, e proprio la bellezza può essere il tramite per attirare gli uomini al bene e al vero.

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Dall’antica Grecia, l’equazione tra bellezza e bontà attraversa tutta la storia del pensiero e giunge sino a noi, per lo più sotto forma di un assunto implicito.

È stato scorso lo psicologo Edward L. Thorndike a descrivere per primo negli anni ’20 la nostra tendenza a valutare positivamente persone di bell’aspetto[1]. Il fenomeno viene descritto in psicologia come l'”effetto alone” (the halo effect): si tratta del pregiudizio, o bias cognitivo, a causa del quale una valutazione positiva o negativa su una particolare caratteristica della persona viene estesa ad altre qualità della stessa.

Il fenomeno funziona sia in positivo sia in negativo: se ci piace una certa caratteristica di una persona (o oggetto), tenderemo ad avere una predisposizione positiva verso tutto ciò che lo riguarda; se, invece, non ci piace un aspetto di qualcosa, matureremo un’avversione generalizzata ad essa.

Questa distorsione del nostro giudizio avviene per lo più inconsciamente e agisce anche su persone che razionalmente non credono che bello sia garanzia di buono. Ciò fa sì che l’aspetto fisico influenzi gran parte delle nostre vite (lo sospettavate già?).

Non è solo un luogo comune: nel 1972 in un famoso studio dal titolo “Quello che è bello è buono”[2], gli psicologi Dion, Berscheid e Walster dimostrano che ci facciamo influenzare dall’aspetto fisico sino al punto da attribuire a persone attraenti– senza fondamento o ragione – tutta una serie di qualità positive, come intelligenza, affidabilità o competenza. Questo fa sì che persone di bell’aspetto abbiano trattamenti di favore in diversi ambiti della loro vita.

Sin dai primi anni di scuola, l’aspetto fisico influisce sui giudizi che si ricevono: insegnanti e professori tendono a dare voti più alti a bambini di bell’aspetto e ad essere più indulgenti in caso di comportamenti negativi[3]. Non solo nella scuola primaria, però, l’effetto alone gioca un ruolo anche nei giudizi di competenza e intelligenza in ambito accademico.

the halo effect

Sul piano professionale, la bellezza gioca un ruolo sulla possibilità di essere chiamati a colloqui di lavoro e poi assunti, sulla percezione che superiori e colleghi hanno della competenza e produttività e persino sul salario percepito[4].

Addirittura, l’essere o meno attraenti può avere un peso in ambito giudiziario, influendo sulla possibilità di venir giudicati colpevoli di un reato e sull’ammontare delle pene da scontare[5].

È probabilmente su questo comune bias cognitivo che ci fa associare bellezza ad altre doti positive, più che sulle pagine platoniche, che l’immaginario disneyano del bello = buono trova fondamento.

Frozen però segna una svolta rispetto a questo paradigma e lo fa con il Principe Hans [spoiler da qui in poi].

hans

Per la prima volta l’antagonista della storia, il personaggio cattivo, è un bellissimo e affascinante principe, che per gran parte della vicenda trae in inganno noi e la coprotagonista, la principessa Anna, che crede di essersene innamorata.

Il colpo di scena finale è spiazzante per tutti, con Hans che si rivela per quello che è, un subdolo e meschino arrivista disposto a tutto pur di conquistare una posizione, e Anna che impara una dura lezione sulla bellezza e bias cognitivi.

 

[1] Thorndike, EL (1920), “A constant error in psychological ratings”, Journal of Applied Psychology4 (1): 25–29,

[2] Dion, K; Berscheid, E; Walster, E (1972), “What is beautiful is good”, Journal of Personality and Social Psychology24 (3): 285–90.

[3] Abikoff, H; Courtney, M; Pelham, WE; Koplewicz, HS (1993), “Teachers’ Ratings of Disruptive Behaviors: The Influence of Halo Effects”, Journal of Abnormal Child Psychology21 (5): 519–33,

[4] Johnson S.K., Podratz K. E., Dipboye R.L., Gibbons E. (2010), Physical Attractiveness Biases in Ratings of Employment Suitability: Tracking Down the “Beauty is Beastly” Effect, The Journal of Social Psychology, 150 (3): 301-318.

[5]Efran, M. G. (1974), “The Effect of Physical Appearance on the Judgment of Guilt, Interpersonal Attraction, and Severity of Recommended Punishment in Simulated Jury Task”, Journal of Research in Personality8: 45–54; Castellow, W. A., Wuensch, K. L. and Moore, C. H. (1990), “Effects of physical attractiveness of the plaintiff and defendant in sexual harassment judgments”, Journal of Social Behavior and Personality, 5: 547–562.